Principais Temas Abordados

Durante o treinamento, foram discutidos alguns dos principais temas solicitados pelos clientes, com foco nas exigências legais e na promoção de um ambiente de trabalho saudável e justo. Entre os temas abordados, destacam-se:

Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual

Foi dada ênfase às exigências da Lei 14.457/2022, com orientações sobre como identificar, prevenir e lidar com casos de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. O objetivo é criar um ambiente seguro e respeitoso para todos os colaboradores.

Medidas Disciplinares

Os participantes receberam explicações sobre as medidas disciplinares previstas em lei, incluindo quando e como aplicá-las de forma justa e eficaz. Este tópico visa garantir que as ações disciplinares sejam conduzidas de maneira que promova um ambiente de trabalho saudável.

Escalas de Trabalho

Foram fornecidas informações sobre as escalas de trabalho autorizadas por lei e orientações sobre como aplicá-las corretamente, atendendo às necessidades tanto da empresa quanto dos colaboradores. A correta aplicação das escalas de trabalho é fundamental para o cumprimento da legislação trabalhista.

Compensação de Jornada e Banco de Horas

Os participantes aprenderam sobre as regras e os procedimentos para a compensação de jornada de trabalho e a gestão do banco de horas, assegurando o cumprimento das normas trabalhistas. Este tema é essencial para a adequada gestão do tempo de trabalho e descanso dos colaboradores.

Inclusão de Pessoas com Deficiência (PCDs)

Foram abordados aspectos legais, adaptações necessárias e práticas de gestão inclusiva para a inclusão de PCDs no ambiente de trabalho. A inclusão é um passo importante para promover a diversidade e a igualdade de oportunidades dentro das empresas.

Treinamentos Personalizados

Os treinamentos são personalizados de acordo com as necessidades específicas de cada empresa e são ministrados por profissionais especializados na área trabalhista. Com ênfase nas exigências do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério Público do Trabalho, os treinamentos visam capacitar líderes, gestores e colaboradores, promovendo uma cultura organizacional saudável e em conformidade com a legislação vigente.

Importância da Capacitação

A capacitação dos líderes, gestores e colaboradores é fundamental para promover um ambiente de trabalho respeitoso e legalmente conforme. Investir em treinamentos trabalhistas não apenas esclarece dúvidas e reduz conflitos, mas também fortalece a cultura organizacional e o bem-estar dos empregados.

Para mais informações sobre nossos serviços de treinamento e como podemos ajudar sua empresa, entre em contato conosco através do formulário de cadastro ou em nosso WhatsApp: (41) 3335-4555

Saiba Mais

Em razão disto – e em um acordo com o Senado da República – o governo editou uma Medida Provisória para atender os anseios de Legislativo. Ocorre que, nos termos da Constituição, o congresso tinha prazo para transformar a Medida Provisória (MP 808) em lei, prazo encerrado no dia 23/04/2018, fazendo com que a MP perdesse a validade.

A grande pergunta é: o que isso muda, de fato, no dia-a-dia do trabalho? Para a grande maioria dos trabalhadores e empregadores, absolutamente nada! Mas pequenos detalhes merecem atenção.

DANO MORAL – A LEI previa que para que o juiz arbitrasse eventual indenização por dano moral ao empregado o valor seria limitado a um determinado número de vezes do salário por ele recebido, o que dependeria da gravidade do dano. A crítica surgiu no sentido de que tal norma seria inconstitucional em razão de tratar diferentemente a moral dos trabalhadores, de acordo com o valor de seu salário. A MP/808 alterou esse dispositivo para prever que essa limitação seria o Regime Geral da Previdência Social e não o salário do trabalhador, além de não haver limitação quando se tratasse de eventual acidente com morte do trabalhador e a forma de tratar a reincidência do dano.

Com a queda da MP/808, a referência volta a ser o salário do empregado que tenha eventualmente sofrido algum dano moral, no caso de morte, inclusive. Essa mudança não altera nada no cotidiano do ambiente de trabalho mas somente em eventuais ações judiciais.

É importante lembrar que combater a ocorrência de qualquer fato ou condição motivadora de eventual indenização por dano moral é sempre a melhor medida em todos os ambientes de trabalho.

JORNADA 12×36 – Antes da Reforma Trabalhista a jornada 12×36 exigia negociação coletiva com o sindicato que representasse os trabalhadores, seja por meio de uma Convenção Coletiva de Trabalho (um contrato entre sindicatos) ou um Acordo Coletivo de Trabalho (um contrato coletivo do sindicato de empregados diretamente com uma determinada empresa).

A Lei, por sua vez, determinou que as empresas de quaisquer categorias poderiam estabelecer a jornada 12×36 mediante acordo individual dos empregados, sendo desnecessária a participação do sindicato. A MP/808 passou a prever que essa possibilidade (de acordo individual, sem sindicato) valeria somente para estabelecimentos da área da saúde (como hospitais, clínicas, entre outras). Com a queda da MP/808, volta a valer o que havia sido estabelecido na Lei, ou seja, a regra de que essa jornada pode ser negociada individualmente entre empregado e empregador, independente do setor.

A crítica que se faz é que essa jornada tem caráter excepcional (considerando que a Constituição Federal estabelece limite de jornada de 8 horas por dia) e, por ser uma exceção, seria necessário que os sindicatos analisassem, a cada caso, a conveniência de uma jornada tão longa, a fim de garantir as normas de saúde e segurança do trabalhador. Alguns defendem que o texto da Lei é inconstitucional e a jornada negociada individualmente seria de fato ilegal.

Nossa recomendação é que os empregadores não se apressem à realizar acordos individuais nas jornadas 12×36 e aguardem um maior amadurecimento dos tribunais a respeito deste assunto.

TRABALHO AUTÔNOMO – A Lei trouxe regras específicas quanto ao Contrato de Trabalho do autônomo. A grande discussão nesse ponto foi porque o texto original possibilitava estabelecer cláusula de exclusividade para esse tipo de contrato. Após diversas críticas, a MP/808 aduziu, entre outros pontos, que a cláusula de exclusividade estava proibida – o que volta a ser permitido após a queda.

O debate acerca da exclusividade abrange um aspecto técnico relevante, pois, embora não seja um conteúdo limitador a respeito do tema, possui efetivo impacto no contrato de trabalho. A grande questão a ser observada no contrato de trabalho do autônomo, portanto, é a existência ou não do mais importante elemento caracterizador de um vínculo de emprego: a subordinação.

A exclusividade nunca foi requisito para se configurar ou não eventual vínculo de emprego, sendo necessário analisar os demais requisitos. O que se busca ao dizer que o autônomo pode ser exclusivo é impedir que sentenças judiciais digam que eventual autônomo tenha direito ao vínculo de emprego apenas em razão deste elemento, sem que tenha sido considerado as outras exigências – o que seria um excesso judiciário, é verdade!

A queda da MP/808 nesse particular não engessa as contratações de autônomos, mas também não significa, de forma alguma, que os empregadores vislumbrem a possibilidade de se utilizarem de mão-de-obra de empregados sem assinar a CTPS usando esse tipo contratual específico.

GORJETAS – Possivelmente, uma das maiores confusões da LRF com a MP/808. Há quem defenda que, após a queda da MP/808, fica válido o texto que não traz previsão de que as gorjetas pertencem aos empregados.

A recomendação é que empregadores não alterem o regime de gorjetas tradicionalmente utilizado em razão da queda da MP/808, uma vez que mesmo sem a redação expressa corrigida por ela, a jurisprudência do TST já estava bastante evoluída nesse assunto, sendo certo que a gorjeta efetivamente pertence ao empregado.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE – Essa é a maior alteração que a MP/808 trouxe para a LRF. Mal pensada e redigida, a previsão legal do Contrato de Trabalho intermitente é insuficiente e deixa muitas dúvidas para sua efetiva utilização. O resultado disto é que essa modalidade contratual tem sido utilizada de forma bastante tímida até o momento.

Independente da queda da MP/808 é urgente que o assunto seja melhor detalhado para trazer segurança jurídica tanto para o empregado quanto para o empregador, de modo que o governo anunciou que estuda a edição de um Decreto para regular o tema.

Nossa recomendação é que as empresas aguardem mais informações a respeito dessa regulamentação antes de efetivamente utilizarem em larga escala referida possibilidade legal, mesmo que supostamente, após a queda da MP/808, não haja mais qualquer impedimento em transformar empregados atuais em trabalhadores intermitentes.

PRÊMIOS – A MP/808 trouxe uma redação tão “inesperada” que aparentava até ter sido incluída por engano. O texto legal trazia um novo requisito para uma verba com conceito tradicional: o prêmio. O texto da MP dizia que o prêmio poderia ser pago apenas duas vezes por ano. Com a queda da validade, volta-se ao conceito tradicional de que essa parcela está muito mais ligada à remuneração da extraordinariedade do trabalho do empregado do que ao fato de ser pago um, duas ou mais vezes por ano.

GESTANTE EM LOCAL INSALUBRE – Uma das mais polêmicas e impactantes alterações, talvez seja justamente a questão do labor da gestante em local insalubre. A LEI previa que a gestante somente seria afastada do trabalho quando ela estivesse exposta a agentes insalubres de grau mínimo e médio se ela trouxesse atestado médico que indicasse que deveria sofrer o afastamento. A MP/808 alterava essa lógica e estabelecia que ela deveria sempre ser afastada, pois somente poderia trabalhar no local se o atestado médico dissesse ser possível sem que houvesse prejuízo à sua saúde e à do feto.

O que se recomenda é que as empresas tenham muito cuidado com o trabalho de gestantes em locais insalubres e, independente da validade da norma, sempre recomende às trabalhadoras grávidas que busquem médico de sua confiança para lhe atestar a possibilidade ou não de continuar com suas atividades laborais cotidianas no mesmo local de antes de ficar grávida.

Além dessas alterações, outros pequenos detalhes também eram trazidos pela MP/808, mas que não trazem significativo impacto nas relações cotidianas de empregados e empregadores, motivo pelo qual não foram elencados nesse breve texto.

O que se poder concluir é que a queda da “tal” MP/808 não acaba com a Reforma Trabalhista e com as principais alterações por ela trazidas. A negociação coletiva ou individual como possibilidade real nas relações de trabalho e as novas responsabilidades processuais – principalmente por parte do empregado (como pagamento de honorários periciais, sucumbenciais e custas processuais), por exemplo, não sofreram qualquer alteração.

A recomendação final é a de sempre: planejamento e pecar pelo excesso de cautela, realizando tudo por escrito e aguardando o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho e do Governo Federal.

CARLOS ZUCOLOTTO JR.

A Confederação Nacional do Turismo – CNTUR – teve derradeiramente reconhecida sua exclusiva legitimidade para representação do setor de turismo nacional pelo STF.

É o que lança de forma luminar a decisão recém proferida pelo Ministro Luiz Fux sobre a acirrada batalha judicial travada pela entidade contra a Confederação Nacional do Comércio, com a qual disputava a legitimidade da aludida representação.

Mais do que um mero provimento judicial lastreado pela justeza, a decisão dá azo à continuidade da incessante busca da CNTUR e seus filiados por uma representação mais efetiva da categoria, com verdadeira proximidade aos anseios e necessidades dos componentes das atividades ligadas ao turismo, dentro do que é sua praxe e sua vocação natural.

Com a mais importante de suas batalhas vencidas, emergem a segurança e a legitimidade da chancela da mais alta corte pátria a avalizar a valorosa atuação que busca a CNTUR e suas filiadas em favor de seus representados, sendo brindada, agora, uma nova era de progresso e – é claro – de luta para solidificar no setor cada uma das conquistas havidas e a serem desbravadas pela entidade.

No Paraná a porta voz e representante da CNTUR é a Federação das Empresas de Hospedagem, Gastronomia, Entretenimento e Similares do Paraná – FETURISMO

Parabéns a luta do incansável presidente da CNTUR Nelson de Abreu Pinto, que nos 20 anos da entidade com personalidade sindical teve grande presente e reconhecimento da mais alta corte e de todos do turismo que sempre apoiaram e acreditaram em seu trabalho pelo Turismo Nacional.

Carlos Zucolotto Júnior – advogado e Diretor Jurídico da FETURISMO

www.feturismo.com.br

www.zucolloto.adv.br

www.cntur.com.br

A Federação das Empresas de Hospedagem, Gastronomia, Entretenimento e Similares do Paraná – FETURISMO, entidade filiada a CNTur – Confederação Nacional do Turismo, esclarece, com relação às recentes matérias divulgadas envolvendo o advogado Carlos Zucolotto Junior, que o referido jurista integra o corpo jurídico das entidades federativas.

Zucolotto tem atuado na representação dos interesses legais do ente em âmbito estadual e nacional, especialmente nos trabalhos desenvolvidos quanto à vanguardista vertente da compliance sindical, com matérias divulgadas em jornais de ampla circulação no setor produtivo nacional.

O jurista tem participado em eventos realizados junto a empresas de grande porte e significância para o cenário brasileiro, como evento “Mecanismos de Compliance e Relações Institucionais” com a participação da Itaipu e Ambev, realizado no dia 27/11/2018, razão pela qual seu envolvimento restou pronunciado com a Associação Brasileira de Relações Governamentais.

É em razão de tal missão institucional de desenvolvimento das diretrizes de compliance – de instauração de baliza moralizadora e conformadora das atividades dos entes sindicais com as diretrizes legais em vigência – que notou-se estreitamento relacional entre o profissional do direito referido e a associação de relação governamental. Esta manifestação faz-se necessária ante à natureza da matéria desenvolvida, de seu escopo de abrangência e de sua finalidade.

As entidades de classe reforçam que o presente esclarecimento ocorre diante da notória significância que assume a figura da moralização e obediência às diretrizes legais para as atividades desenvolvidas pelas instituições pátrias, dentre elas as sindicais, e especialmente diante do panorama renovado da figura de atuação dos sindicatos conforme as recentes alterações no ordenamento jurídico, matéria publicada https://www.diarioinduscom.com/compliance-sindical/ em jornal de grande circulação.

Em razão do exposto acima, resta informar que as entidades de classe solicitaram a inscrição na Abrig para maior aprofundamento do tema para que seja transmitido a Classe, aproveitando também o momento para agradecer ao jurista Carlos Zucolotto Junior, pelo exemplar suporte e comprometimento prestados à empreitada, galgando inovação em área que traz benefício não apenas a esta entidade ou circunscrita aos interesses da específica área do direito em que incide sua atuação materialmente, mas dentro dos anseios manifestamente globais da sociedade por uma maior moralização e integridade de suas instituições.

Respeitosamente, Claudio José Antunes

Presidente da FETURISMO

Assunto: Análise jurídica analítica e perspectivas reflexas da questão do trabalho dominical no Brasil.

Solicitante: Confederação Nacional do Turismo – CNTUR e Associação Brasileira de Bares e Casas Noturnas – ABRABAR.

1. RELATÓRIO

Faz-se o presente documento em caráter orientativo às entidades solicitantes para fins de deslumbrar o contexto, as implicações e a atual posição do ordenamento jurídico pátrio no que diz respeito ao específico assunto do trabalho aos domingos no Brasil, como este se enquadra perante a lei trabalhista pátria e quais são as perspectivas sugeríveis e esperáveis de uma mais fundamentada regulamentação de sua prática.

Diante do fato, procede-se com a análise.

É o relatório.

2. CONTEXTO HISTÓRICO

A abordagem do trabalho dominical necessariamente suscita menção à colocação histórica e social deste dia da semana, vez que sua condição dentro do cerne cultural da sociedade brasileira é a única e exclusiva motivação pela qual se discute a licitude da exigência laboral no primeiro dia de cada semana.

Etimologicamente, o domingo deriva do latim dies Dominicus, ou dia do Senhor, em alusão direta à orientação clériga cristã que permeia a fundação da sociedade brasileira. Sua guarda deriva culturalmente do Cânon 29 do Concílio da Laodicéia, do ano de 364 d.C, que ainda à época do Império Romano – novamente, fonte inspiradora das instituições e da organização social ocidental da qual o Brasil faz parte – instruiu ser o domingo um dia de guarda, de cessação dos trabalhos e de descanso do povo cristão. Assim institui sua cláusula dominical:

“Que no venerável dia do sol os magistrados e as pessoas residentes nas cidades descansem, e que todas as oficinas, estejam fechadas, No campo ainda assim que as pessoas ocupadas na agricultura possam livremente continuar seus afazeres pois pode acontecer que qualquer outro dia não seja apto para a plantação de vinhas ou de sementes…”

Faça-se nota que “dia do sol” é a nominação de origem pagã do dia de domingo.

A origem histórica da guarda do dia de domingo, portanto, é afeta a uma herança cultural dos tempos do Império Romano cristão, de regulação – arbitrária – dos preceitos de organização religiosa de sua sociedade, e não uma interpretação de escrituras sagradas que lhe embasavam a religião de fato.

Notoriamente, pela própria conformação histórica das sociedades ocidentais, em especial as latinas, como o Brasil, a incorporação de conceitos romanos e de conceitos cristãos da época de profusão desta fé terminou por trazer a sacralidade do dia dominical à crença da população, mas sem necessariamente desnudar a origem mais mundana – e menos teológica – do motivo pelo qual este dia era guardado.

Como um costume, por inércia, este princípio de guarda dominical remanesceu. Por sua vez, como regra geral de ser a origem do direito e a formação das leis uma derivação das observações dos fatos costumeiros praticados por um povo, a guarda dos domingos acabou sendo incorporada em diversos documentos legislativos e normativos ao longo da história, como positivação de uma prática popular e costume socialmente aceito.

Todavia, a prática do descanso dominical não é de uma origem sacra e tão pouco sua violação em condições de necessidade – ou mesmo por conveniência – representa ofensa história a qualquer preceito religioso cristão bíblico.

Aliás, neste particular, ressalte-se que a tradição judaico-cristã endereça ao dia de sábado – o shabbath hebraico – a qualidade da sacralidade, de guarda. Conta com expressas menções na própria Bíblia cristã, mais especificamente no Livro do Êxodo, que assim dispõe: “Lembra-te do dia do sábado para santificá-lo. (…) O sétimo dia, porém, é o sábado de Iaweh teu Deus. (…) …, mas repousou no sétimo dia; por isso Iaweh abençoou o dia do sábado e o consagrou.” (Êx 20.8-11).

O terceiro mandamento das tábuas trazidas por Moisés também apontam na cultura do cristianismo a guarda do sábado, ou sétimo dia, considerando ser o domingo o primeiro dia da semana.

Logo, poderíamos concluir de uma análise histórico-cultural que a sacralidade dominical seria, de fato, equivocada sob o prisma da cultura cristã, pois foi o sábado o dia consagrado por Deus nos textos sagrados. No entanto, percebemos da leitura do ordenamento jurídico brasileiro de hoje que não há reservas a este dia por conta de sua conotação cultural sagrada. Do contrário, é tido por dia em que o labor é incontestemente lícito, talvez excetuando-se por convenção em categorias profissionais muito ímpares, cuja existência é mesmo insabida por esta relatoria, e também na excepcional condição dos cristãos Adventistas e de algumas vertentes da ortodoxia judaica, mas quanto a estes não por lei.

Parece dissociada a ideia de preservação do trabalho aos domingos da razão tradicional da cultura cristã conformadora da nação brasileira, pois o sábado é solenemente ignorado por seu ordenamento jurídico, ainda que para esta mesma cultura cristã (e mesmo para a judaica) seja este o dia de relevância sagrada, e não o dominical.

Em dias de hoje, em que o Estado Brasileiro se faz laico (art. 5º, VI, da CRFB/88), e em que, ainda que de maioria cristã, a sociedade do Brasil se mostra plúrima e não-uniforme em suas crenças e religiosidades, muitas delas não-cristãs, o contexto histórico pelo qual se traz a figura do domingo como dia de repouso por excelência parece-nos esmaecer ainda mais. Pouco guarda de relação com o próprio cristianismo neste sentido e menos ainda como imperativo organizacional de nossa sociedade.

À luz do jugo frio do tecnicismo orientador da redação legislativa, a preservação de uma regra de repouso dominical não se justificaria.

3. DO TRABALHO AOS DOMINGOS NA LEI ATUAL

A matéria trabalhista brasileira é regulada em sua iteração moderna pela Consolidação das Leis Trabalhistas, já septuagenária. Em seu Capítulo II, Seção III – Dos Períodos de Descanso – cuida de estabelecer que o repouso devido, semanal, deverá coincidir com o dia de domingo, no todo ou em parte (art. 67, caput, da CLT), de forma geral.

A mesma lei ainda prescreve uma série de condicionantes para o trabalho dominical, seja pela necessária natureza de conveniência ou imperatividade do serviço, seja pela necessária imposição de revezamento dos trabalhadores para lhes oportunizar o repouso dominical e seja pela prévia autorização da autoridade competente a autorizar os estabelecimentos a assim proceder (arts. 67, § único e 68, caput e § único, todos da CLT).

Tratando de setores e profissionais mais específicos, a CLT também abordou a questão do trabalho aos domingos de forma mais branda, como é no caso dos empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia, aos quais prevê trabalho aos domingos, feriados e dias santos desde que seja tal labor considerado extraordinário, remunerado como tal (art. 227, §2º, da CLT). O mesmo se faz para os marinheiros e navegantes.

Para os jornalistas, obrigou repouso ao domingo excetuada apenas a condição de existência de acordo escrito em contrário (art. 307 da CLT). Professores, por sua vez, são expressamente proibidos de lecionar aos domingos (art. 319 da CLT).

Quando tratou das normas especiais protetivas ao trabalho da mulher, a CLT cuidou de repisar o que já delineou de forma geral em seu artigo 67, permitindo-o desde que por imperiosa necessidade do serviço prestado e mediante escalas de revezamento e conforme o acatamento da autoridade competente (arts. 385 e 386 da CLT).

Ainda de forma contemporânea a CLT se encontra a Lei 605/49, que em seu artigo 1º dispõe ser o descanso semanal devido preferencialmente – e não obrigatoriamente – aos domingos. O Decreto 27.048, que regulamenta tal lei, apenas estabeleceu imposição de incidência de DSR dominical, conforme escala, a cada sete semanas de trabalho (de modo que, em regimes de trabalho de 5 x 1 – cinco dias de labor para um de repouso – haja incidência matemática do repouso em dia de domingo em ao menos uma vez a cada sete semanas).

Em suma, o que observamos é um esforço legislativo pela preservação do descanso aos domingos, no entanto, de forma majoritária, permeando esta vedação nos casos em que a imperatividade, proeminência e necessidade do serviço nestes dias de domingo for tal que justifique-se a quebra da regra (isto conforme apenas a CLT, que fique claro).

A Constituição Federal de 1988, promulgada de forma posterior à existência da CLT (e que a recepcionou, como inconteste perante todas as Cortes pátrias), deteve redação aberta neste particular, sem proibir o trabalho aos domingos mas igualmente sem lhe tornar franco e irrestrito, utilizando o cuidadosamente cunhado termo “preferencialmente” ao se referir à incidência do descanso semanal nos dias de domingo. É o que permite verificar a leitura do artigo 7º, XV, da CRFB/88:

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

As legislações laborais correlatas pós-Constituição de 1988 proliferam uma lógica legislativa pré-constitucional mitigada, a saber na figura, por exemplo, da Lei 10.101/2000, que facultou o trabalho dominical ao setor do comércio, desde que respeitada a escala de um domingo de repouso para cada três laborados (art. 6º, § único, da referida lei), sem condicionantes fiscalizatórios ou de demonstração de imperiosa necessidade do setor.

Logo, a diretriz econômica de necessidade da prática do labor dominical é plenamente admitida pela lei, inclusive a celetista, reconhecendo-se que na dicotomia entre a garantia trabalhista ao repouso e a necessidade premente da execução de certos serviços em dias de domingo deve-se pender em favor da segunda sempre que necessário, observada a presença de certos mecanismos de fiscalização e de compensação da maior penosidade atribuída ao trabalho nos dias de domingo.

A lógica da imperatividade econômica na análise do trabalho dominical se perpetua em compasso com a progressão temporal da edição das normas que tratam do tema, fazendo fácil notar que o avanço legislativo gradualmente desfaz a sacralidade histórica do repouso dominical em favor dos arranjos econômicos hodiernos, que não se apresentam compatíveis com uma lógica legislativa pautada no panorama social de mais de setenta anos atrás.

As escolhas legislativas feitas lecionam que a atividade laborativa em uma sociedade de crescente dinamismo não pode acatar – sem incontável prejuízo – a aplicação do anacronismo de normas que já não descrevem mais sua realidade, e eis o motivo pelo qual a lei, como fato jurídico, deve necessariamente sofrer atualização ao sabor dos anseios da sociedade que rege. Não para menos que a CLT, ao longo de sua existência, sofreu e vem sofrendo constantes atualizações, de modo que hoje é em muitos pontos irreconhecível perante sua iteração originária.

Em síntese podemos observar que o trabalho aos domingos é possibilitado, porém não sem rigorosas condicionantes na maioria dos setores (vide regra geral do artigo 67 da CLT).

À margem da análise focada apenas na lei estrita, a recepção da matéria pelo Poder Judiciário revela notável abrandamento das condições previstas na legislação para o trabalho realizado aos domingos. O entendimento dos juízes trabalhistas e dos Tribunais da Justiça Especializada apontam no sentido da mitigação dos requisitos legais para que o trabalho em domingos seja tido por permissível e adequado. A mesma lógica, que não necessariamente se reflete nas ações de fiscalização pelas autoridades competentes, pode ser demonstrada no teor da Súmula de n.º 146 do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 146 do TST TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Vemos que a entidade máxima na resolução das questões laborais pátrias não se preocupou em condicionar a validade dos trabalhos dominicais e em feriados aos elementos trazidos pela CLT, mas apenas em lançar que o mecanismo de compensação do trabalho prestado em tais dias é válido, ou seja, que a fungibilidade do trabalho em domingos por folga noutros dias do módulo semanal se aplica.

Por sua vez, Tribunais pátrios detém predileção interpretativa pelos termos da Lei 605/49 e artigo 7º, XV, da Constituição Federal, para justificar que não é impositiva a incidência dos repousos aos domingos, mas facultativa. Vejamos decisão do TST neste sentido:

TRABALHO AOS DOMINGOS. DESCANSO SEMANAL. SISTEMA 5X1. COMPENSAÇÃO. Nos termos do artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, é direito assegurado a todos os trabalhadores urbanos e rurais. A Lei nº 605/1949, tal qual a Constituição Federal, prevê, no artigo 1º, a concessão do repouso semanal remunerado, de forma preferencial, aos domingos: -Art. 1.º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição do local. – Por sua vez, o artigo 67 da CLT assegura idêntico direito aos trabalhadores, preconizando que o descanso semanal deva ser de vinte e quatro horas consecutivas. E o parágrafo único do referido diploma legal determina que, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção de elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada; enquanto o Decreto 27.048, de 12 de agosto de 1949, que aprova o regulamento da Lei 605/49 (art. 6º, §2º), bem como o artigo 2º, alínea b, da Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, estabelecem que, nos serviços que exijam trabalho em domingo, com exceção dos elencos teatrais e congêneres, será criada uma escala de revezamento, previamente organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização, a fim de que, pelo menos em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua pelo menos um domingo de folga. Observa-se, ainda, que nem a Constituição Federal nem a lei que instituiu o repouso semanal remunerado exigem que o repouso recaia, necessariamente, nos domingos, uma vez que o legislador fez uso da expressão – preferencialmente-. Ademais, constata-se que, ante a realização de escala no regime 5×1, o eventual trabalho em domingo era devidamente compensado, motivo pelo qual a decisão recorrida se encontra em perfeita consonância com a Súmula nº 146 do TST: – O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. – Ante o exposto, o recurso encontra óbice no §5º do artigo 896 da CLT, que impede seu conhecimento. Recurso de revista não conhecido. (…) (RR – 125400-84.2008.5.09.0093, Relator Min. José Roberto Freire Pimenta, Julgamento em 10/09/2014, 2ª Turma, DEJT 19/09/2014).

A prática revela que, na análise dos pressupostos de validade do trabalho aos domingos, a justeza do sistema compensatório prevalece sobre requisitos de teor burocrático e muitas vezes impreciso, não se demonstrando imprescindível o rito do cumprimento de requisitos que não revelam, na prática, incompatibilidade com a justeza do sistema compensatório.

Reconhece-se que não há afetação ao direito prático do trabalhador ao repouso, especialmente nos termos que trata a Constituição Federal, diploma máximo ao tratar do direito em comento.

Todavia, remanescem as implicações administrativas pois, conforme consignado no próprio artigo 67 da CLT e legislação correlata, os quadros organizacionais de escala e as motivações empresariais para imposição de labor aos domingos remanescem como objeto de fiscalização e, consequentemente, de multas administrativas por seu descumprimento.

Vemos, assim, aparente conflito entre a função finalística da norma de repouso dominical e sua efetiva redação. Se por um lado o Poder Judiciário vem reconhecendo reiteramente que a satisfação do direito se faz com a compensação do domingo trabalhado com folga em outro dia do mesmo módulo semanal – e isto dentro dos critérios de equidade, razoabilidade e ampla dilação para a comprovação da efetiva necessidade de serviços em tal dia – por outro a letra fria da Lei não confere qualquer dinamismo interpretativo que permita adequar a função teleológica da norma à sua finalidade prática.

Há inegável cenário dúbio, que prevê punição para fins de descumprimento da norma não em caráter individual, dentro da esfera dos direitos do trabalhador – o que de fato interessa e justifica a própria existência da Lei – mas em caráter administrativo apenas, tornando a regra, na prática, autopoiética e prejudicial para, especialmente, os pequenos empresários que detém um custo proporcional muito mais alto a fim de atender os preceitos burocráticos da legislação e por vezes sem condição de estabelecer uma escala de revezamento, pois seu parco quadro funcional não o permite.

4. PANORAMAS E DESDOBRAMENTOS

O trabalho aos domingos permanece sendo, em regra, permitido apenas em situações excepcionais, nos casos onde a própria Lei reconhece por padrão o premente interesse público no desenvolvimento de certos trabalhos e atividades, ou para categorias profissionais que, por um motivo ou outro, entende-se ser o caráter prioritário de descanso aos domingos destituído de sua prevalência por outros motivos diversos.

Estas manifestações intencionais dos legisladores que criaram – e que mantém – as regras da proibição ou vedação do trabalho aos domingos, no entanto, têm encontrado certa resistência crítica por parte dos setores da sociedade focados no desembaraço econômico que o franqueamento das escalas com trabalho dominical traria.

Os entendimentos do Judiciário neste particular, que tendem a rejeitar de maneira bastante incisiva a inaplicabilidade do trabalho nos dias de domingo desde que haja a compensação da folga ou paga respectiva de tais horas com adicional, revela um reflexo de interesse de mudança de rumos no que diz respeito a esta particularidade na organização dos arranjos laborativos. É um sinal claro de que a regra necessita de revisão.

Não para menos, a sociedade de hoje detém uma organização econômica muito mais dinâmica do que aquela vista na década de 40 (edição da norma celetista), na qual, diga-se, o imaginário trabalhista era inundado quase que exclusivamente pelos modelos fabris e de trabalhos repetitivos, no qual a CLT se inspirou perceptivelmente.

As condições de trabalho, as alterações em especial no setor de serviços, os hábitos de consumo dos brasileiros e a própria necessidade de uma equalização mais eficiente no delicado equilíbrio de suprimento das demandas produtivas dita hoje ritmo não mais acompanhado pela pena do legislador que enxergou e criou regras para um Brasil de quase um século atrás.

Também não se vislumbra a existência, com a manutenção de mesmos estandartes regulatórios, da participação muito mais contundente de micro e pequenos empresários na composição do mercado produtivo brasileiro de hoje do que na época em que as leis celetárias foram confeccionadas. Em enorme número, especialmente graças a um geist hodierno que preza pelo espírito de empreendedorismo, os detentores de pequenas empresas sofrem enormemente com a satisfação dos requisitos burocráticos de normas pensadas para serem vivenciadas por companhias sensivelmente mais bojudas.

Estas mesmas amarras burocráticas geram uma percepção de salto exponencial na dificuldade de gerenciar questões diárias na gestão do empreendimento de pequeno porte. Senão levando à precarização de seu funcionamento pura e simples, por certo tais amarras terminam por incutir dúvidas no imaginário do empresário que prefere deixar de arriscar, de dar asas à evolução natural de seu empreendimento, por medo das consequências de um ordenamento que não se reveste de uma segurança jurídica convidativa e impõe hercúleos requisitos que, muitas vezes, não detém uma finalidade prática válida ou socialmente aceitável.

Hoje, uma autuação administrativa por descumprimento das exigências legalmente elencadas para realização do trabalho aos domingos pode ser suficiente a diferenciar a possibilidade de subsistência de um negócio ou sua inviabilização; ao menos, cogitável crer que crescer sob este risco impõe um temor desestimulante ao empreendedor, ainda que, na prática, a situação do ponto de vista dos direitos e garantias a seus trabalhadores permaneçam idênticas caso tais burocracias fossem riscadas dos diplomas que lhe instituem, especialmente na esfera dos direitos individuais.

No mais, vê-se que a depender das dimensões de seus quadros funcionais, torna-se factualmente inviável ao empregador organizar escala de trabalho suficiente a satisfazer os revezamentos insculpidos em Lei. O resultado poderá ser um dia a menos de produção na semana, que além de cessar o lucro, incrementa os gastos, pois as despesas de aluguéis, taxas e demais insumos do negócio permanecerão incidentes. É um arroxo prático na capacidade de gerar proveitos, recolher impostos e circular bens, serviços e créditos monetários na economia pátria.

Os ditames políticos modernos, especialmente inaugurados na gestão de 2019 e mais especialmente ainda na esfera Federal, demonstram que a palavra de ordem é privilegiar a eficiência e o crescimento do arranjo produtivo e econômico. Neste cenário, as burocracias dispensáveis devem necessariamente ser extirpadas como uma gordura incompatível com as novas escolhas de diretrizes feitas ao futuro de nosso mercado; neste caso em especial, sem qualquer prejuízo prático aos trabalhadores, que permanecerão com suas escalas de trabalho imutadas. O viés do fato não se altera e, do contrário, costuma ser firmemente reconhecido e legitimado pelo Judiciário.

Por fim, e talvez como uma mensagem clara, é importante relembrar que o Constituinte nunca se opôs à flexibilização desta visão do labor dominical, de sua possibilidade plena, pois do contrário bastaria replicar a exata mesma inteligência do prévio artigo 67 da CLT no texto Constitucional ao invés de dedicar-se ao termo “preferivelmente” como fez constar no inciso XV do artigo 7º da Carta Magna. Não o fez, e a hermenêutica jurídica leciona que o silêncio na confecção das normas do ordenamento detém uma interpretação positiva, não meramente omissiva.

Embrenhando-se em um caráter opinativo bastante pautado especialmente pela experiência prática da execução material dos contratos de emprego, não vislumbramos motivos pelos quais deva haver qualquer receio nesta flexibilização. Não se mitigam direitos nesta seara, na troca por um incremento de pujança econômica, mas vê-se do contrário um mero desatar de nó frente a requisitos burocráticos que não mais harmonizam com a visão nacional de interesse tanto de empregadores quanto de trabalhadores.

5. CONCLUSÃO

Diante dos levantamentos supra, levamos a conhecimento da solicitante os elementos acima declinados, colocando-nos à disposição para prestarmos esclarecimentos suplementares.

É o que cumpre elucidar, SMJ.

Curitiba, 2 de julho de 2019.

CARLOS ZUCOLOTTO JUNIOR
OAB/PR 15.717

LEONARDO REICHMANN M. PINTO
OAB/PR 54.896

THIAGO BRUNO ZENI MARENDA
OAB/PR 67.944

Antes, o trabalho aos domingos era excepcional ou deveria estar previsto em convenção ou acordo coletivo. Agora, os trabalhadores poderão ser solicitados a trabalhar aos domingos, sem remuneração dobrada, contanto que tenham um outro dia de folga na semana, além de que a cada quatro domingos trabalhados, um deverá ser de descanso.

A minirreforma vem para acabar com a burocracia, não só para a confecção das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, mas também com todo o trâmite de anotações que sempre geravam pesadelos aos setores de recursos humanos. Com a aprovação da Medida Provisória, a emissão da carteira de trabalho passa a ser feita preferencialmente por meio digital e o CPF serve também como identificação trabalhista, além disso, os prazos para anotação passaram a ser de cinco dias, ao contrário das 48 horas ainda em vigor.

E talvez a mudança de maior impacto seja o fim da obrigatoriedade de anotação de jornada para as empresas até 20 colaboradores. A partir da aprovação da MP, fica autorizado o registro do ponto de exceção, ou seja, as empresas podem, por meio de contrato individual ou coletivo, registrar somente eventos extras, não relativos à jornada de trabalho comum. O funcionário irá registrar a hora extra, viagem de trabalho, dia de trabalho a mais, etc. Não inclui a marcação do horário regular, de entrada e saída do expediente.

Os planos do governo de desburocratizar a economia passam pela agenda de reformas trabalhistas. Assim como as alterações das Normas Regulamentadoras que vem acontecendo, percebe-se que as mudanças nas normas do trabalho apenas contemporizam artigos que não mais atendiam aos avanços tecnológicos e as facilidades advindas, além é claro, de desburocratizar o já assoberbado campo de normas e leis nacionais.

Lucas Moraes Rau

A NR 1 foi modificada e agora desobriga as micro e pequenas empresas da elaboração dos programas de riscos ambientais, os famosos PPRA e PCMSO, além de deixar de lado a exigência de treinamento de empregado que muda de emprego dentro da mesma atividade. A alteração é muito bem-vinda, porque desonera um alto custo com a criação de documentos e treinamentos de empresas que além de capital pequeno, normalmente não apresentam, seja pelo tipo de atividade, ou pelo seu tamanho físico e quadro de funcionários, a necessidade destes procedimentos.

Outra alteração foi feita com NR 2, que vai nesta mesma linha. Agora, deixa de ser obrigatória a inspeção prévia dos auditores do trabalho em negócios que estão abrindo suas portas. Além de burocrático, atrasava o inícios das atividades de novos empreendimentos e tinham uma função um pouco deficitária, porque dificilmente os fiscais verificariam alguma irregularidade em empresa recém-abertas, que já passam por inspeção do corpo de bombeiros.

Já a R 12 vem atender o empresariado e seu maquinário, alterando regras de inspeção das máquinass, estipulando uma redução de custo para as empresas na casa dos 43 bilhões de reais.

As NRs, assim como já foi feito com a CLT, são muito antigas e precisam de adaptação ao novo ambiente de trabalho e tecnologia existente. Hoje, com o maquinário mais seguro, as funções, mesmo que braçais apresentam menos riscos ao trabalhador, e portanto, não há óbice para mudanças que tragam economia e gerem benefícios para a indústria e o comércio.

Adiantamos, ainda no dia 07/04/2020 (o dia subseqüente ao da liminar original, que proferiu decisão dúbia sobre a validade dos acordos individuais no caso), que a decisão do Ministro Lewandowski não proibia e nem invalidava os acordos individuais celebrados e a serem celebrados, mas apenas condicionada os integrais efeitos de tais acordos ao crivo sindical, ao que lhes conferiu, até tal feita, a estranha e pouco explicada natureza suspensiva de sua “plena eficácia”. Os efeitos do que seriam esta eficácia parcial, no entanto, ficaram bastante obscuros na decisão e isto, em momento que clama por segurança jurídica, causou descontentamento.

A decisão, por este motivo, foi corretamente embargada e, ontem, dia 13/04/2020, o Ministro Lewandowski julgou o recurso processual dos embargos declaratórios (tipo de recurso que clama pelo esclarecimento de uma decisão quando esta é confusa, contraditória ou mesmo omissa quanto a elementos fundamentais), agora esclarecendo que os acordos individuais já celebrados e aqueles que ainda serão celebrados detém validade e surtem efeitos imediatamente entrepartes assim que de sua assinatura, podendo, no entanto, sofrer modificação futura na hipótese da superveniência de um acordo coletivo que o modifique.

Portanto, não restam mais dúvidas: os acordos individuais valem do momento de sua assinatura, inclusive para percepção do benefício de auxílio emergencial do governo (palavras expressas na decisão do ministro), podendo, ao máximo, sofrer intervenção e modificação futura por meio de acordo coletivo.

O que não podemos nos esquecer, no entanto, é que a própria MP 936 exige dos empregadores a comunicação dos acordos individuais aos sindicatos (em até 10 dias após a celebração), e isto só pode ter o propósito de permitir ao órgão de classe a fiscalização dos termos acordados para evitar abusos. Portanto, mantemos nossa recomendação de que os acordos individuais sigam o mais à risca possível os mecanismos da Medida Provisória 936, sem extravasar seus limites do que é dado a fazer dentro dos contratos de emprego, excetuada a hipótese em que já haja convenção coletiva vigente dispondo de forma mais específica sobre a matéria.

Reiteramos, por fim, que o julgamento turmário da questão permanece marcado para o dia 16 deste mês de abril, quando então mudanças poderão ocorrer. Por tal motivo, e contemplando a hipótese de revogação da decisão do Ministro Lewandowski pela turma, mantemos a sugestão de, caso o prazo de 10 dias permita, aguardar tal julgamento no dia 16 de abril, aguardando novas orientações após o julgamento.

Orientamos, para aqueles que não dispuserem de tempo hábil, consultar os sindicados de categoria para verificar a existência de acordos coletivos ou termos aditivos às respectivas convenções coletivas que regulamentem o tema e instituam – possivelmente – regramento específico para a adoção dos mecanismos da MP 936/2020, evitando-se, assim, qualquer dor de cabeça futura. A decisão do Ministro, neste particular, ainda pontua: é faculdade do empregado optar pelas normas oriundas de negociação coletiva, assim que supervenientes à pactuação individual.

Os relatos de Rodrigo Tacla Duran sobre a suposta extorsão que teria sofrido na Operação Lava Jato, com envolvimento de um amigo pessoal, Carlos Zucolotto Júnior, já foram investigados na Procuradoria-Geral da República e foram arquivados em 27/09/2018, com parecer do então Vice-Procurador-Geral da República (Notícia de fato 1.00.000.010357/2018-88).

Na ocasião, o relato não verdadeiro prestado por acusado foragido do país teve o destino apropriado: o arquivamento. Como sempre frisei, ninguém está acima da lei, por tal razão, disponho-me a prestar qualquer esclarecimento que se vislumbre necessário sobre os fatos acima. Contudo, causa-me perplexidade e indignação que tal investigação, baseada em relato inverídico de suposto lavador profissional de dinheiro, e que já havia sido arquivada em 2018, tenha sido retomada e a ela dado seguimento pela atual gestão da Procuradoria-Geral da República logo após a minha saída, em 22/04/2020, do Governo do Presidente Jair Bolsonaro.

Lamento, outrossim, que mais uma vez o nome de um amigo seja utilizado indevidamente para atacar a mim e o trabalho feito na Operação Lava Jato, uma das maiores ações anticorrupção já realizadas no Brasil.

Curitiba, 03 de junho de 2020.

Sergio Fernando Moro

Fonte: https://g1.globo.com/politica/noticia/2020/06/03/aras-retoma-delacao-de-advogado-que-cita-suposta-irregularidade-cometida-por-amigo-de-moro.ghtml