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ATESTADOS MÉDICOS E A RELAÇÃO DE EMPREGO

07 Apr 2016

ATESTADOS MÉDICOS E A RELAÇÃO DE EMPREGO

Como encarar os atestados médicos na relação patrão x empregado 

Aos empresários, empreendedores e demais que se investem na condição de empregadores, sempre é bom ter em mãos um guia prático de como receber, analisar e tratar um elemento tão comum para justificar as faltas do empregado ao serviço: o atestado médico. 

Nesta abordagem, que esperamos seja o mais prática e didática possível, trataremos dos aspectos legais da figura do atestado: suas modalidades, suas repercussões no contrato, o que pode ser abonado e o que pode ser descontado do empregado a depender do documento que este venha a entregar nas mãos do patrão. 

Suscintamente, esperamos que este documento venha a calhar para sanar aquelas dúvidas do dia-a-dia, sendo prático o bastante para garantir respostas imediatas a questões aparentemente complexas. 

Que lhe seja útil. 

RECEBI UM ATESTADO, E AGORA?...
ESTE ATESTADO QUE RECEBI É VÁLIDO? 

Dentro da perspectiva legal, existem duas naturezas de atestado: aqueles que podem abonar faltas e aqueles que simplesmente justificam faltas, mas não as abonam. 

As faltas abonadas são aquelas havidas sem desconto de salário, já as faltas justificadas são aquelas havidas com prejuízo do salário do trabalhador, mas sem o condão de gerar motivo para aplicação de medida disciplinar (advertências e suspensões). 

A primeira questão a ser suscitada diz respeito à natureza do que seria um atestado válido para abonar uma falta. 

Segundo o que define o artigo 6º da Lei 605/49, em seu §2º, o atestado válido é aquele emitido por entidade médica que ateste doença do empregado, sendo “da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.”

Portanto, são válidos os atestados que comprovarem doença que acometa o empregado e que demandem o afastamento deste, por prazo determinado pelo médico, até o limite de 15 dias (inclusive), à partir do que passará a ser competência do INSS na modalidade de auxílio-doença. 

Da interpretação destes elementos vê-se a existência de dois requisitos essenciais para a validade do atestado: o acometimento do empregado por moléstia e o afastamento deste assim declarado pelo médico. Não se incluem no rol de elementos de abono declarações médicas de comparecimento sem respectivo repouso, declarações de acompanhamento de terceiros ou outras modalidades de declaração que não contemplem os dois elementos negritados. Estes atestados do segundo tipo são apenas justificativas de falta, das quais pode ser realizado o respectivo desconto salarial. 

A exceção fica por conta da questão do atestado de acompanhamento de filho de até 6 anos de idade que, limitado a uma vez por ano, gera abono. É o que se vê na disposição do inciso décimo primeiro do artigo 473 da CLT: 

“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 

... 

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.” 

Assim, conclui-se que todas as faltas havidas com um atestado de abono não devem ser descontadas, enquanto que aquelas supridas por um atestado de justificativa não podem ser objeto de advertência, mas podem sofrer descontos salariais.

A QUANTOS DIAS DE FALTA ESTE ATESTADO DÁ DIREITO? 

Sempre que se analisa um atestado é primordial observar qual é sua vigência. Em regra, quando o atestado prescreve afastamento do empregado de suas funções, tal se enumera em dias. 

Assim, a vigência do atestado é dada no número de dias descrito a contar inclusive da data da emissão do atestado. Portanto, um atestado de afastamento de dois dias assinado em uma quarta-feira dá direito ao empregado de repouso durante a quarta-feira e a quinta-feira imediatamente subsequente. Não começa a contar, portanto, do dia seguinte ao da assinatura.

Atestados de simples comparecimento ou acompanhamento, por sua vez, costumam ser descritos em horas, apontando que o empregado esteve em consulta do horário X até horário Y. 

Assim, para efeitos de justificativa (e não abono, conforme já pontuado) da falta do empregado, devem ser considerados somente o horário descrito no atestado acrescido de tempo razoável de deslocamento (trabalho-médico e médico-trabalho). Todo o período excedente a este é objeto de desconto. 

Portanto, um atestado de um período de tempo determinado em horas não justifica um dia de falta no serviço, mas tão somente o período que nele consta.

QUAIS AS FORMALIDADES PARA RECEBER O ATESTADO? 

A Lei não dispõe sobre o prazo o qual o empregado possui para entrega de atestado médico. Tal situação, em regra, é regulada por convenção coletiva de trabalho, contrato de trabalho ou por regulamento interno da empresa. 

Por tal razão, a questão do prazo de apresentação do atestado depende de análise casuística e individual. 

Caso a empresa possua em seus regulamentos prazo estabelecido para entrega de atestado do qual o empregado possua ciência (em geral de 48 horas após o evento faltoso – prática comum), este deve ser observado com boa dose de rigor, até para se evitar situações de variabilidade de prazo que possam causar questionamentos sobre tratamento diferenciado para alguns empregados. 

Não havendo entrega de justificativa dentro do prazo, o atestado médico deve ser indeferido para abono da falta. 

Quando da recepção do atestado pela empresa, cabível a entrega de recibo do mesmo. Se inexistir recibo, não há como o empregado comprovar que houve a entrega do atestado (exceto por força de prova testemunhal, em eventual ação futura). 

Eventual recibo deve conter apenas que o atestado foi apresentado pelo empregado à empresa e em qual data o foi, mas não deve, para todos os efeitos, constar que o mesmo fora aceito ou relevado. Isto serve para se evitar que seja a recepção do atestado confundida com o seu aceite como justificativa ou abono, vez que ainda é cabível a análise de seu conteúdo, inclusive pelo jurídico.

POSSO SOMAR ATESTADOS PARECIDOS PARA FINS DE AFASTAMENTO? 

Conforme dispõe o artigo 60, § 3º, da lei 8.213/99, os 15 primeiros dias de afastamento do empregado por motivo de doença correm por conta da empresa, sendo que do 16º dia em diante tal responsabilidade será da autarquia previdenciária (INSS). 

Apenas como nota de esclarecimento, o período de responsabilidade da empresa foi alterado para 30 dias há algum tempo atrás, mas tal alteração, feita por Medida Provisória, não foi transformada em Lei ordinária no prazo legal, tendo perdido sua eficácia e retornado ao status anterior, de 15 dias, o qual vigora hoje. 

Já o artigo 75 do Decreto 3.048/99, em seus parágrafos 4º e 5º, dispõe que havendo retorno do empregado de afastamento por doença e novo afastamento, pela mesma doença, dentro de 60 dias, retornará a condição de beneficiário de auxílio-doença, ou seja, retorna à sua condição de afastamento. 

A partir deste entendimento, de que é possível a soma de períodos de afastamento para percepção de auxílio-doença, houve a edição da Instrução Normativa n.º 45/2010 da assistência social, que em seu artigo 276 estabelece a possibilidade de soma de atestados relativos à mesma doença dentro do lapso temporal de 60 dias, podendo haver a soma de todos os atestados para encaminhamento do empregado ao INSS. 

Assim, no caso de atestados repetitivos de um mesmo empregado, havendo a soma do período de afastamento como superior a 15 dias e havendo entre o primeiro atestado e o último decurso de tempo igual ou inferior a 60 dias, possível a somatória de todos os atestados para fins de encaminhamento à Autarquia Previdenciária. 

Quanto ao critério de similitude dos atestados, via de regra será feito para os CIDs iguais (aqui valendo a classificação geral; se um cid é gênero do qual os demais cids são espécies, soma-se) e atestados sem indicação de cid.

HÁ ALGUM DESCONTO ALÉM DO DIA DE TRABALHO? 

Além dos descontos relativos ao dia de trabalho específico, quando o empregado não apresentar justificativa apta para sua falta ou atraso, igualmente há repercussões destes elementos no descanso semanal remunerado do empregado e em suas férias. 

QUANTO AO DSR

Dispõe a Lei 605/49, em seu artigo 6º, que: 

“Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.” 

Isto significa que, uma vez que haja falta ou redução de jornada não abonada ou justificada, o empregado perde direito à remuneração do DSR da respectiva semana na qual houve a falha no cumprimento de sua jornada contratual. 

Este entendimento é pacificado na jurisprudência dos Tribunais: 

FALTAS INJUSTIFICADAS. DSR. Se o empregado falta parte de um dia, de forma injustificada, além dos descontos referentes às horas de atraso, a empresa está autorizada a descontar também o descanso semanal remunerado, nos termos do art. 6º, da Lei 605/1949. ( RO 00027516420115020075, TRT-2, 14º Turma, 09/01/2015). 

O entendimento acima ajuda a clarear dúvida que permeia a questão: o cumprimento integral do horário de trabalho referido em lei é frustrado não somente com o não comparecimento por um dia, mas com o simples descumprimento de parte da jornada de um dia de trabalho. 

Portanto, sempre que o empregado deixar de justificar a falta, sempre que apresentar atestado fora do prazo estipulado para tanto, e sempre que apresentar atestado de acompanhamento ou comparecimento com hora marcada e extrapolar o período de tempo ali justificado, caberá o desconto do período sem justificativa e concomitantemente o desconto total do valor de DSR daquela semana.

QUANTO ÀS FÉRIAS:
 

 

A CLT prevê que as férias a que tem direito o empregado serão proporcionais ao número de dias faltosos do empregado sem justificativa, na seguinte proporção: 

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 

Importante anotar, quando existirem faltas não justificadas, o dia da falta em arquivos relacionados à concessão das férias, para permitir fácil identificação posterior. 

Uma vez reduzido o período de férias, automaticamente serão reduzidos os encargos da mesma nas mesmas proporções acima.

ESTOU ACHANDO QUE O ATESTADO É FALSO. O QUE POSSO FAZER?

Elemento recorrente nas empresas quando há uso de atestados como artifício para abuso de faltas de forma disseminada entre vários empregados é a rasura e falsificação de atestados. 

O ato de o empregado adulterar o documento emitido pelo médico, seja confeccionando atestado falso, adulterando data de atestado válido, modificando seu motivo ou o seu período de vigência, tal constitui ato de improbidade punível com demissão por justa causa (art. 482, “a”, da CLT). 

Todavia, não basta a mera constatação da falsidade do atestado pelo empregador. É preciso que a prova de tal fraude seja robusta. Para tanto, sugerimos os seguintes procedimentos:

a) Realização imediata de contato com o médico/clinica emissor: Deverá ser questionado se o paciente foi até o local no dia indicado no atestado, se houve emissão de atestado em si, se houve repouso e de quanto tempo foi o repouso dado. O encaminhamento do atestado entregue pelo empregado à empresa, para o médico, pode ajudar a identificar irregularidades. 

b) Caso flagrada irregularidade, pedir comprovação do médico: caso o médico conceda, é ideal solicitar cópia do atestado emitido ou a declaração do médico acerca das características do atestado emitido ao paciente, no qual seja possível identificar elementos discrepantes entre o documento emitido pelo médico e aquele apresentado pelo empregado. 

c) Ratificação dos termos do atestado entregue pelo empregado: Para que não se alegue que o atestado foi alterado após a entrega, deve ser requerido ao empregado que retifique seus termos no próprio verso do documento, indicado a sua data de emissão e quantos dias de afastamento o atestado concede. 

Uma vez o empregado tendo ratificado os termos do atestado falso, incompatíveis com os termos daquele atestado originalmente confeccionado pelo médico, é cabível a aplicação imediata da justa causa ao trabalhador.

CONCLUSÃO 

Com estes elementos acima é possível traçar respostas objetivas às principais dúvidas procedimentais relativas aos atestados médicos apresentados pelos empregados. 

Ressaltamos, entretanto, que em que pese as orientações acima sirvam de guia, sempre é recomendável e mais adequado consultar um profissional da área jurídica para receber orientações mais específicas e analisar com maior profundidade o caso concreto quando a situação for atípica. 

No mais, colocamo-nos à disposição para prestar as assistências necessárias sempre que qualquer dúvida surgir. 

Curitiba, 4 de abril de 2016. 

CARLOS ZUCOLOTTO JUNIOR
OAB PR 15.717 

LEONARDO REICHMANN M. PINTO
OAB/PR 54.896 

THIAGO B. ZENI MARENDA
OAB/PR 67.944

Fonte:

Rua Nilo Peçanha, 897 - Curitiba - PR
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